Правила сокращения работников

правила_сокращения_работников_pravila_sokrashhenija_rabotnikovПравила сокращения работников — Ukrjurist.com.ua сегодня рассказывает о правах и обязанностях сторон при сокращении штата, анализируя понятие «предложение перевода на другую работу», основываясь на правовой позиции Верховного Суда Украины.
Проблема безработицы в Украине все более усугубляется — сложная экономическая ситуация вынуждает компании идти на нежелательные крайние меры, а именно: увольнение сотрудников. О том, какие обязанности существуют у работодателя перед сотрудником, которого увольняют в связи с сокращением штата, высказал свою позицию Верховный Суд Украины в решении по делу № 6-40цс15. Правовая позиция Верховного Суда Украины по данному вопросу заключается в следующем: у работодателя возникает обязанность предложить вакансию сотруднику, увольняемому в связи с сокращением штата, только на своем предприятии. Обязанность принимать меры, чтобы трудоустроить работника на другом предприятии, либо же после расторжения с работником трудового договора, у работодателя не существует.
На сегодняшний день зачастую компании сокращают штат сотрудников своего предприятия, количество должностей, исходя из целесообразности сохранения тех или иных должностей, в связи с отсутствием необходимости того или иного количества сотрудников.
На что могут рассчитывать сотрудники, подпадающие под сокращение, и какие меры предпринять работодателю, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства при сокращении сотрудников, чтобы правила сокращения работников были соблюдены?
П. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. При этом в этой же статье КЗоТ указана норма, что увольнение работника на вышеизложенных основаниях не допускается, если есть возможность перевода сотрудника на другую работу (такой перевод должен быть осуществлен с согласия работника).
Таким образом, фактически возникает ситуация, что при сокращении той или иной должности, у работодателя возникает обязанность предложить сокращаемому работнику иную должность. Предпочтение при этом отдается тем сотрудникам, у кого более высокая квалификация и более высокая продуктивность работы, также необходимо учитывать другие обстоятельства, дающие преимущественное право остаться на работе при сокращении (семейные обстоятельства, являются ли сокращаемые сотрудники участниками боевых действий, авторами рационализаторских изобретений и т.п.). Таковы правила сокращения работников.
Фактически нормы КЗоТ Украины не устанавливают, что конкретно надо понимать под обязанностью работодателя «перевести на другую работу», и какие все же гарантии возникают у сокращаемого сотрудника.
Данный вопрос и разъяснен Верховным Судом Украины, который разъяснил следующее о правилах сокращения работников: обязанность предложить сокращаемому работнику другую работу распространяется только на предложение другой работы на этом же предприятии, и согласно содержания ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины, работодатель считается выполнившим данную обязанность, если сокращаемому работнику работодатель предложил все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.
Таким образом, можно сделать вывод относительно правил сокращения работников, что под «другой работой» понимаются все другие вакантные должности на предприятии, которые либо существовали, либо появились с момента предупреждения сотрудника о сокращении и до дня увольнения этого сотрудника.
Из вышесказанного следует, что у работодателя не возникает обязанность предлагать сокращаемому сотруднику какую-либо работу либо на других предприятиях, либо в других организациях, поскольку полномочия руководителя распространяются только на то предприятие, руководителем которого он непосредственно является. Даже в том случае, если подразделение предприятия сокращено, а на «базе» такого подразделения было создано новое юридическое лицо.
Например, в судебном споре по делу № 6-40цс15 прекратил работу районный методический кабинет как структурное подразделение отдела образования Нововоронцовской райгосадминистрации Херсонской области (ответчика по делу) и было создано новое юридическое лицо — самостоятельное коммунальное учреждение «Нововоронцовский районный методический кабинет».
При рассмотрении дел об увольнении сотрудника в связи с сокращением штата суды особое внимание обращают на такие факты, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда (а именно, произошла ли ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников), не нарушил ли работодатель порядок увольнения сотрудника предприятия (работодатель должен предупредить за два месяца об увольнении и предложить другую работу). Суды исследуют доказательства о соблюдении правил сокращения работников, об изменении в организации производства и труда предприятия, обращают внимание, чем подтверждается факт отказа работника от перевода на другую работу или же невозможность перевода работника на другую работу на том же предприятии и т.п.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>