Звільнення за прогул

звільнення_за_прогул_zvilnennya_za_progul

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є відсутність працівника на робочому місці без поважних причин, тобто прогул.
Порядок звільнення працівника за прогул чітко визначено трудовим законодавством України і потребує дотримання ряду послідовних дій. Звільнення за прогул повинно здійснюватися з додержанням встановлених законодавством правил. Недотримання цих правил може бути підставою для оскарження звільнення за прогул у судовому порядку, тож необхідно звернути пильну увагу на процедуру звільнення за прогул. Як звільнити за прогули — це важливо як для однієї, так і для іншої сторони трудового договору, тобто це важливо і для працівника, і для власника або уповноваженого ним органу.
Сьогодні Ukrjurist.com.ua детально і послідовно розповідає про порядок звільнення працівника за прогул, сподіваючись, що ці знання допоможуть захистити свої права працівникові, а також стануть у пригоді власнику, щоб не допустити порушення прав працівника при здійсненні звільнення.
Почнемо ми з визначення терміну «прогул» у законодавчому розумінні.
Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) у ст. 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. Такі дії (бездіяльність) кваліфікуються як прогул і, як наслідок, працівника може бути звільнено.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (пункт 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП); пункт 24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9).
Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Але зверніть увагу: якщо роботодавець за факт прогулу вже виніс працівнику догану, то звільнити працівника за цей же прогул вже не можна.
Як звільнити за прогули — звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.

Етап І. Виявлення відсутності працівника на роботі

Недостатньо виявити відсутність працівника на роботі. Такий факт — факт виявлення відсутності працівника на роботі — має бути зафіксовано документально. Як це зробити? На практиці про факт відсутності працівника на роботі керівник підприємства повідомляється доповідною запискою одного з працівників.
Законодавство не встановлює вимог до форми доповідної записки, тому вона подається у довільній, простій письмовій формі. Вимога по суті висувається тільки до змісту цієї доповідної записки — у ній має бути вказано про те, що конкретний працівник відсутній на своєму робочому місці та відповідно на підприємстві з вказівкою конкретної дати цієї відсутності.
З датою відсутності працівника на роботі вирішується все досить просто, оскільки доповідна записка подається керівнику в день нез’явлення працівника на роботі.

Етап ІІ. Складення Акту відсутності працівника на роботі

Виявили відсутність працівника на роботі. Які подальші дії? Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі.
Як і до форми доповідної записки, законодавство не встановлює вимог і до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, це можуть бути бухгалтер підприємства та інспектор відділу кадрів). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на робочому місці та на підприємстві.
Що стосується часу оформлення акту про відсутність працівника на роботі, акт необхідно оформити безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі.
Також необхідно зробити відмітки у табелі обліку робочого часу про відсутність працівника на роботі.
Нагадуємо: кожне підприємство зобов’язано вести табель обліку робочого часу. Форма табелю обліку робочого часу (типова форма № П-5) затверджена Наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 № 489.
В табелі має бути зафіксовано відсутність працівника на робочому місці. «Забути» це зробити досить важко, оскільки табель обліку робочого часу заповнюється щоденно. Тож, щоб не зробити відмітку про відсутність працівника, треба докласти певних зусиль. Відмітку про відсутність працівника на роботі необхідно проставити в день його нез’явлення на роботі, а в подальшому проставляти кожного робочого дня, коли він не з’являється на роботі.

Етап ІІІ. З’ясування причин відсутності працівника на роботі

Виявлення відсутності працівника на роботі не може являтися само по собі підставою для звільнення працівника за прогул, так як згідно трудового законодавства, прогул – відсутність працівника на роботі протягом встановленого проміжку часу без поважних причин. Тож логічно, що слідуючим етапом процедури звільнення за прогул є з’ясування причин відсутності працівника на роботі. З’ясування причин відсутності працівника зазвичай здійснюється у формі службового розслідування.
Підставою для проведення службового розслідування є отримання доповідної записки про відсутність конкретного працівника на роботі. Під час службового розслідування мають бути вжиті заходи для з’ясування причин відсутності працівника на роботі — це може бути здійснено у різних формах, як-то: телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, отримання від працівника письмових пояснень тощо.
На підприємстві видається Наказ керівника підприємства про проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника на роботі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування.
Також розпорядженням або наказом керівника підприємства оформлюється вимога про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі. Працівника необхідно ознайомити з таким розпорядженням (наказом) під особистий підпис. У розпорядженні (наказі) необхідно визначити строки для надання пояснень та підтверджуючих документів.
Виникає закономірне питання, як ознайомити з розпорядженням про надання пояснень щодо причин відсутності на роботі працівника, який продовжує не з’являтися на роботі? У разі і подальшого нез’явлення працівника на роботу рекомендується наступний алгоритм дій — дане розпорядження (наказ) про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності слід надіслати на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо воно відрізняється від адреси реєстрації). Надсилати рекомендується цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.
За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з’ясувати причини не вдалось.
Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі.

Етап ІV. У разі виявлення, що причини відсутності неповажні, — звільнення працівника з роботи за прогул

На підставі результатів службового розслідування роботодавець має право звільнити працівника за прогул (пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП). Звертаємо увагу на те, що звільнення працівника за прогул – це право роботодавця, а не його обов’язок. Рішення приймається роботодавцем у кожному конкретному випадку з урахуванням обставин конкретної справи. Якщо ж рішення було прийнято про звільнення працівника, необхідно:
1) видати наказ про звільнення;
2) внести запис про звільнення до трудової книжки (стаття 47 КЗпП)
3) в день звільнення провести з працівником повний розрахунок (виплатити заробітну плату по день звільнення, компенсацію за невикористану відпустку тощо) (стаття 116 КЗпП).
Також працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (частини 2 та 3 статті 47 КЗпП).
У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою.
Додатково звертаємо увагу, що надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58). Трудова книжка підлягає зберіганню на підприємстві та видається виключно працівнику, який має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок про отримання трудової книжки.

Всі вищевказані дії по звільненню працівника за прогул мають бути здійснені у термін не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу.
Чим обумовлено існування такого строку? Пояснюємо: звільнення за прогул – це різновид дисциплінарного стягнення. Звільнення за прогул, як дисциплінарне стягнення, може бути застосовано безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (частина 1 статті 148 КЗпП).
Таким чином, якщо після вчинення прогулу працівник пішов на лікарняний, то місячний строк для звільнення продовжується на період перебування працівника на лікарняному.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення за прогул оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>